Le droit de grève permet aux salariés et aux agents publics de cesser collectivement le travail pour défendre des revendications professionnelles, sous des conditions qui diffèrent entre secteur privé et fonction publique. Dans le public, le préavis doit notamment être déposé au moins 5 jours francs avant le mouvement, tandis que certains services imposent une déclaration individuelle 48 heures à l’avance. La grève entraîne une retenue de rémunération, mais elle ne constitue pas en elle-même une faute. Voici les 4 questions à examiner avant de participer à un mouvement ou de l’organiser dans un établissement sanitaire ou médico-social.
1. Pourquoi le droit de grève est-il important ?
Le droit de grève est un contrepoids collectif dans la relation de travail. Il donne aux professionnels de santé, aux agents et aux salariés un moyen d’appuyer des revendications portant notamment sur la rémunération, les effectifs, les horaires, la sécurité ou l’organisation du service.
Une grève n’est donc pas une simple addition d’absences individuelles. Pour relever de l’exercice du droit de grève, le mouvement doit correspondre à une cessation collective et concertée du travail, fondée sur des motifs professionnels portés à la connaissance de l’employeur ou de l’autorité administrative.
Dans un établissement sanitaire ou médico-social, ces revendications peuvent concerner des réalités très concrètes : des gardes trop rapprochées, l’absence de repos compensateur, une modification des plannings, une indemnité contestée ou des conditions de travail dégradées. Le mouvement sert alors à créer un rapport de négociation sur un sujet qui dépasse une situation strictement personnelle.
Son importance tient aussi à sa dimension collective. Un désaccord individuel peut être traité par un recours RH, hiérarchique ou contentieux. La grève, elle, rend visible un problème professionnel partagé et permet aux grévistes de demander une réponse applicable à un groupe, un service ou un établissement.
Cette protection ne transforme pas chaque refus de travailler en grève licite. Une cessation motivée uniquement par une convenance personnelle ou par un objet étranger au travail ne répond pas aux conditions attendues. De même, une grève du zèle, dans laquelle le travail continue mais selon une application volontairement excessive des consignes, ne constitue pas une cessation du travail au sens strict.
Le repère pratique est simple : avant le mouvement, les revendications doivent pouvoir être formulées clairement et rattachées au cadre professionnel. Plus leur objet est précis, plus la négociation peut porter sur des mesures vérifiables, plutôt que sur un mécontentement général difficile à traduire en décisions.
2. Qui peut exercer ce droit ?
Les salariés du secteur privé et les agents des trois fonctions publiques, État, territoriale et hospitalière, peuvent en principe exercer le droit de grève. Le statut contractuel ou titulaire ne suffit donc pas, à lui seul, à priver un professionnel de ce droit.
Dans le privé, le caractère collectif du mouvement impose normalement que plusieurs salariés cessent le travail de manière concertée. Deux salariés d’un établissement peuvent ainsi s’associer pour faire grève. Une personne seule peut toutefois participer à une grève lorsqu’elle rejoint un mouvement national ou lorsqu’elle est l’unique salarié de l’entreprise.
| Situation | Secteur privé | Fonction publique |
|---|---|---|
| Personnes concernées | Salariés de l’établissement | Agents titulaires ou contractuels, sous réserve des interdictions propres à certaines fonctions |
| Dimension collective | Au moins deux salariés dans l’établissement, sauf exceptions | Mouvement collectif soutenu par des revendications professionnelles |
| Action d’une personne seule | Possible si elle est l’unique salarié de l’entreprise ou rejoint un mouvement national | Dépend du mouvement, du préavis applicable et des obligations du service |
| Formalité préalable principale | Pas de préavis en principe, sauf règle conventionnelle ou dispositif particulier | Préavis obligatoire dans le régime général, avec certaines exceptions |
Dans un établissement de santé privé, un salarié ne peut donc pas qualifier de grève n’importe quelle absence décidée isolément. Il doit pouvoir rattacher sa cessation du travail à une action collective répondant aux conditions légales, sauf lorsqu’une des exceptions précédentes s’applique.
Dans la fonction publique hospitalière, l’analyse porte également sur le service concerné. Le droit existe, mais son exercice peut être encadré par la continuité du service public, par les nécessités de prise en charge et, dans certaines situations, par des mesures d’organisation ou de réquisition.
Avant de cesser le travail, vérifiez le cadre de votre établissement : statut public ou privé, existence d’un mouvement collectif, contenu des revendications et éventuelles règles conventionnelles. Le mot « grève » inscrit sur un planning ne répare pas après coup une cessation individuelle qui ne remplissait pas les conditions requises.
3. Quelles conditions et quel préavis faut-il respecter ?
Une grève licite suppose trois éléments : un arrêt réel du travail, une action collective et concertée, et des revendications professionnelles connues de l’employeur ou de l’autorité compétente. Le préavis s’ajoute à ces conditions dans la fonction publique, alors qu’il n’est en principe pas exigé dans le secteur privé.
Dans un établissement privé
Les salariés n’ont généralement pas à déposer un préavis de grève. Les revendications professionnelles doivent cependant être communiquées à l’employeur au moment où le mouvement commence, ou auparavant, afin que celui-ci en connaisse l’objet.
Une convention collective ou un dispositif propre à certaines activités peut prévoir des règles supplémentaires. L’absence de préavis dans le droit commun du privé ne dispense donc pas de consulter les textes applicables à l’établissement, particulièrement lorsqu’il participe à une mission de service public.
Le mouvement doit également correspondre à une cessation effective. Une exécution volontairement ralentie, fragmentée ou excessivement formaliste des tâches peut être analysée autrement qu’une grève. Dans un service de soins, cette distinction mérite d’être clarifiée avant l’action, car ses conséquences disciplinaires et salariales ne sont pas les mêmes.
Dans la fonction publique
Le préavis de grève doit être déposé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives auprès de l’autorité compétente. Il doit parvenir au moins 5 jours francs avant le début du mouvement, sans compter les week-ends et les jours fériés.
Un préavis national est adressé à la direction centrale compétente. Pour un mouvement local, il est transmis à l’autorité ou aux services déconcentrés concernés. Le document précise les motifs, le champ du mouvement, son point de départ et les éléments nécessaires à l’organisation du service.
Dans certaines activités de service public, chaque agent concerné doit aussi déclarer individuellement son intention de participer au mouvement au moins 48 heures à l’avance. Cette déclaration ne remplace pas le préavis syndical : les deux formalités n’ont ni le même auteur ni la même fonction.
L’absence de préavis obligatoire peut rendre le mouvement illicite dans la fonction publique. Une exception est toutefois prévue pour les communes de moins de 10 000 habitants, où le dépôt d’un préavis n’est pas obligatoire.
Une période destinée à négocier
La notification des revendications ne devrait pas être traitée comme une formalité déposée dans un portail RH puis oubliée dans un dossier numérique. Elle ouvre un espace de discussion sur les demandes, leur faisabilité, leur calendrier et les mesures transitoires envisageables.
Pour les personnels enseignants concernés, les deux parties disposent de 8 jours francs après la notification des revendications professionnelles pour négocier. Dans les établissements scolaires, notamment les écoles maternelles et élémentaires, cette phase s’articule avec les règles particulières de continuité du service.
Pour sécuriser la démarche, conservez le préavis, la preuve de sa transmission et la version exacte des revendications. Une trace datée permet de distinguer un désaccord sur le fond d’une contestation portant sur la régularité du mouvement.
4. Quelles limites s’appliquent aux grévistes et aux professions concernées ?
Le droit de grève est fondamental, mais il n’autorise ni l’entrave au travail des non-grévistes ni les comportements illicites. Dans les services publics, son exercice doit également être concilié avec la continuité des missions essentielles.
Les principales limites concernent :
- les mouvements dépourvus de revendications professionnelles ;
- l’obstruction empêchant les salariés ou agents non-grévistes d’accéder à leur poste ;
- l’occupation illicite des locaux ;
- les dégradations, violences ou menaces ;
- l’exercice abusif du droit ;
- le non-respect du préavis lorsqu’il est obligatoire ;
- le refus d’une mesure de réquisition régulièrement prise.
Un piquet de grève peut informer et rendre le mouvement visible, mais il ne peut pas priver les non-grévistes de leur liberté de travailler. Dans un établissement sanitaire, le blocage d’un accès peut en outre compromettre la circulation des patients, des secours, des médicaments ou des équipes de relève.
Les professions privées du droit de grève
Certaines fonctions sont soumises à une interdiction en raison de la nature de leurs missions. Sont notamment concernés les magistrats judiciaires, les militaires, les policiers, les CRS, certains personnels de l’administration pénitentiaire ainsi que les personnels des transmissions du ministère de l’Intérieur.
Ces interdictions ne doivent pas être étendues par analogie à tous les professionnels qui exercent une mission sensible. Un soignant hospitalier ne perd pas automatiquement son droit de grève parce que son service accueille des patients, mais son exercice peut être fortement encadré afin d’assurer la continuité des soins.
Le service minimum et la réquisition
Dans les transports, les écoles et certains établissements publics, des dispositifs de continuité ou de service minimum peuvent organiser la présence nécessaire. Leur objet n’est pas de supprimer le mouvement, mais de maintenir les missions que l’interruption du service rendrait impossibles ou dangereuses.
L’autorité publique, y compris une autorité déconcentrée de l’État, peut recourir à la réquisition pour garantir la continuité du service public. Pour un agent, un préavis régulier ne neutralise pas une réquisition individuelle régulièrement notifiée.
Une direction doit cependant organiser la continuité de façon proportionnée. La seule gêne créée par la grève ne justifie pas de vider le droit de son effet. Côté agent, toute consigne de présence, d’assignation ou de réquisition doit être lue attentivement, conservée et, si nécessaire, contestée par les voies adaptées plutôt qu’ignorée.
Ce que la grève change sur la paie et le plan disciplinaire
La participation à une grève entraîne une retenue correspondant au travail non effectué, mais elle ne peut pas donner lieu à une sanction pour ce seul motif. La distinction entre conséquence salariale et mesure disciplinaire est essentielle.
Dans le secteur privé, la retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’absence. Elle ne doit pas servir de pénalité supplémentaire. L’employeur ne peut donc pas appliquer une diminution arbitraire destinée à décourager les salariés de participer au mouvement.
Pour la fonction publique hospitalière d’État, le dossier de référence indique une retenue de 1/30 de la rémunération par jour de grève, même lorsque la cessation du travail dure moins qu’une journée. Ce calcul doit être distingué du principe proportionnel appliqué aux salariés du privé.
Les primes demandent une vigilance particulière. Un mécanisme lié objectivement au temps de travail effectif peut produire un effet sur la rémunération, mais l’établissement ne peut pas pénaliser spécifiquement les grévistes ni avantager les non-grévistes en raison de leur choix de participer ou non au mouvement.
Une sanction devient envisageable lorsqu’un salarié ou un agent commet une faute lourde ou adopte un comportement illicite : violence, dégradation, blocage des accès ou refus d’une obligation régulièrement imposée. La sanction doit alors viser ce comportement précis, et non l’exercice normal du droit de grève.
Sur le bulletin de salaire, contrôlez la période retenue, la durée enregistrée et les éléments de rémunération affectés. En cas d’écart, demandez au service RH le détail du calcul par écrit. Cette démarche permet de contester une erreur sans confondre la régularisation de paie avec la remise en cause du mouvement.
Gérer un mouvement sans créer de discrimination
Pour les équipes RH et les encadrants, la première priorité consiste à séparer trois sujets : la négociation des revendications, l’organisation du service et le traitement individuel des absences. Les mélanger expose l’établissement à des décisions incohérentes entre grévistes et non-grévistes.
Dès la réception du préavis, l’établissement peut suivre une méthode lisible :
- enregistrer la date, l’heure et l’autorité destinataire du préavis ;
- vérifier son champ, sa durée et les services concernés ;
- identifier précisément les revendications et les interlocuteurs habilités à négocier ;
- évaluer les besoins de continuité sans présumer de la participation individuelle ;
- informer les équipes des règles de déclaration éventuellement applicables ;
- tracer séparément les absences, les retenues de rémunération et les éventuels incidents.
La communication interne doit rester factuelle. Elle peut rappeler les obligations de transmission, les conditions d’accès au site et l’organisation prévue. Elle ne doit pas présenter les grévistes comme déloyaux ni les non-grévistes comme moralement supérieurs : la liberté de participer au mouvement va de pair avec la liberté de ne pas y participer.
La même prudence s’applique après la grève. Modifier un planning, refuser une formation ou attribuer une prime en fonction de la seule participation au mouvement créerait une différence de traitement difficile à justifier. Toute décision RH doit reposer sur un motif professionnel objectif, traçable et étranger à l’exercice régulier du droit.
Pour un professionnel de santé, la bonne démarche consiste à vérifier avant le mouvement son statut, le préavis applicable et les obligations propres au service. Pour l’établissement, elle consiste à négocier les revendications tout en organisant une continuité proportionnée, sans transformer la retenue de rémunération en sanction déguisée. Le droit de grève reste effectif lorsque ses règles sont connues des deux côtés et appliquées sans discrimination. Une lecture attentive du planning, du bulletin de salaire et des notifications reçues permettra ensuite de repérer rapidement toute anomalie.
Questions fréquentes
Un gréviste doit-il prévenir personnellement son cadre de santé ?
Une déclaration individuelle est obligatoire dans certains services publics au moins 48 heures à l’avance. Hors de ces dispositifs, les modalités d’information dépendent du statut, du service et des règles applicables dans l’établissement.
Un CDD peut-il participer à une grève ?
Oui, le droit de grève concerne aussi bien les salariés en contrat à durée déterminée que ceux en contrat à durée indéterminée, dès lors que le mouvement respecte les conditions d’une cessation collective et concertée fondée sur des revendications professionnelles.
Un salarié non gréviste peut-il refuser de remplacer un collègue gréviste ?
Son choix dépend de son contrat, de ses fonctions, du planning communiqué et des consignes licites de l’employeur. Le mouvement ne supprime pas ses obligations professionnelles, mais l’établissement ne peut pas lui imposer n’importe quelle tâche sans tenir compte de ses compétences et des règles de sécurité.
La retenue pour grève doit-elle apparaître sur le bulletin de salaire ?
La diminution de rémunération doit pouvoir être comprise et vérifiée à partir du bulletin ou du détail fourni par le service RH. Si la période, la durée ou le montant semble incohérent, demandez par écrit le calcul de la retenue et les éléments de rémunération concernés.
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D'après vos réponses, le mieux est de reprendre l'article ci-dessus en focalisant sur les passages qui parlent de votre situation : c'est là que se trouvent les recommandations les plus concrètes pour vous. Bonne lecture !
Mathieu Delcourt
Ancien chargé des ressources humaines dans un centre hospitalier universitaire, Mathieu Delcourt s’est spécialisé dans les statuts, la paie et la mobilité des professionnels de santé. Il dirige Lelabostaff pour rendre compréhensibles les décisions administratives qui pèsent concrètement sur une carrière, un planning ou un revenu.
